Rekrutierung – so treffen Sie mit dem passenden Testverfahren die richtigen Personalentscheidungen

Rekrutierungsentscheidungen gehören zu den schwierigsten Entscheidungen innerhalb eines Unternehmens. Die richtigen Mitarbeiter auf die richtigen Positionen zu setzen, ist entscheidend für die Wettbewerbsfähigkeit und die Entwicklung eines Unternehmens.

Die Rekrutierung von neuen Mitarbeitern ist oft ein zeitaufwändiger Prozess, sodass es wichtig ist, diesen Prozess effizient und zuverlässig zu gestalten. Ein wichtiges Puzzleteil bei der Rekrutierung ist daher die Verwendung von psychologischen Testverfahren, die die Entscheidungen erleichtern und begründen sollen. Doch in einigen Fällen ist es fast genauso schwierig, das richtige Testverfahren zu finden wie die richtige Person für einen Job. Worauf sollte die Auswahl des Testverfahren basieren und welche Forschungsgrundsätze eignen sich am besten für die Rekrutierung? 


In jüngerer Zeit werden Testverfahren zur Personalauswahl von RekruterInnen zunehmend eingesetzt. Forschungen auf dem Gebiet der Rekrutierung haben ergeben, dass der g-Faktor - ein Maß für die Intelligenz - eine gute prädiktive Validität für die zukünftige Arbeitsleistung aufweist. Eine weitere Schlussfolgerung ist, dass auch die Fähigkeit zum kritischen Denken eine gute Arbeitsleistung vorhersagt. Allgemeine Begabung und die Fähigkeit, kritisch zu denken, sind Fähigkeiten, die heute in allen Branchen und in vielen beruflichen Rollen erforderlich sind - insbesondere für den Dienstleistungsbereich, der eine hohe Komplexität und Flexibilität erfordert.

Bewerber bei einem Test

Auswahlverfahren können daher verwendet werden, um zukünftiges Verhalten am Arbeitsplatz vorherzusagen. Die Verfahren haben im Allgemeinen eine hohe Gültigkeit und der Einsatz ist mit geringen Kosten verbunden. Doch es gibt eine Vielzahl von Personalauswahlverfahren. Wie finden Sie das richtige? Bei der Auswahl eines Tests, der den g-Faktor messen soll, sind diese geeignet, die die versteckten Beziehungen zwischen Variablen erkennen. Insbesondere Matrizen-Tests (z. B. die Raven’s 2) sind bestens geeignet. Kritisches Denken bezieht sich auf allgemeine Begabung, ist jedoch eine Fähigkeit, die erlernt werden kann und geübt werden muss, um sie aufrechtzuerhalten. Für Tests, die kritisches Denken bewerten, ist es wichtig, dass der Test Personen identifizieren kann, die nicht nur gut darin sind, erlerntes Wissen und Methoden zu reproduzieren, sondern auch diejenigen, die dazu neigen, die Rahmenbedingungen, in denen diese Fähigkeiten existieren, kritisch zu hinterfragen. Tests zur Bewertung des kritischen Denkens (z. B. der WGCTA) eignen sich besonders gut zur Bewertung von Führungspotenzial. In jüngster Zeit wurde jedoch auch gezeigt, dass das Potential richtige Entscheidungen zu treffen sowohl innerhalb als auch außerhalb des Arbeitsplatzes vorhergesagt werden kann.

Darüber hinaus gibt es noch andere wichtige Komponenten, die bei der Auswahl eines Testverfahrens eine Rolle spielen. Im Allgemeinen geht es darum, Tests zu finden, die messen, was der Arbeitgeber für den Job für wichtig hält. Es ist auch sehr wichtig, dass ein Test zum einen auf einer anerkannten wissenschaftlichen Grundlage basiert, zum anderen, dass er an einer relevanten und umfangreichen Gruppe von Personen getestet wurde, aber auch von Experten psychometrisch sorgfältig überprüft wurde. Wenn es Ihnen gelingt, ein Verfahren zu finden, das diese Merkmale enthält und auf die spezifischen Anforderungen abgestimmt ist, haben Sie beste Chancen, den besten Kandidaten für den Job zu finden.

 

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